文职人员晋升机制？

一、文职人员晋升机制？

文职人员实行晋升增资、年度增资和定期增资相结合的增资机制。

1. 晋升增资：

岗位工资，从晋升岗位等级的当月起，由现岗位工资档次进入所晋升岗位等级相同工资档次的前1个档次（如10档的前1档次为9档）。其中，现执行1档标准的，进入所晋升岗位等级的1档标准。

级别工资，从晋升级别的当月起，增加所晋升级别的1个档差标准后，进入相应的档次标准。其中，有相同标准的，进入该档次标准；没有相同标准的，就近就高进入相应的档次标准。

基本津贴补贴，从晋升岗位等级的当月起，执行所晋升岗位等级的工作性津贴、生活性补贴和军队服务津贴标准。

2. 年度增资：

岗位工资，对考核结果为称职及以上等次的文职人员，每年1月增加1个岗位工资档次；达到本岗位工资最高档次的，从下个年度起，按本人岗位工资1个档差标准增加工资。

级别工资，对考核结果为称职及以上等次的文职人员，每年1月增加1个级别工资档次；达到本级别工资最高档次的，从下个年度起，按本人级别工资1个档差标准增加工资。文职人员级别达到所任岗位等级对应最高级别后，年度考核结果累计5年为称职及以上等次的，用人单位后勤（保障）部门依据政治工作部门提供的相关通知，按本人级别工资1个档差标准增加工资。

工龄工资，每年1月增加1年工龄工资标准。

3. 定期增资：

依据经济社会发展和现役干部工资调整等情况，定期调整文职人员基本工资标准，适时调整基本津贴补贴和特殊津贴补贴标准。

晋升机制

《文职人员条例》第34条规定：

文职人员晋升岗位等级，应当达到最低任职年限、具备相应资格条件，且在规定最低任职年限内的年度考核结果等次均为称职以上。

文职人员年度考核结果等次为基本称职以下的，1年内不得晋升岗位等级。

第35条规定：

文职人员晋升岗位等级，在现等级岗位任职的最低年限：

管理岗位局级正职、局级副职分别为5年，处级正职至科级正职分别为4年，科级副职以下分别为3年；专业技术高级、中级、初级岗位，分别为4年、4年、3年。

第36条规定：

文职人员的岗位等级，一般应当逐级晋升。表现特别优秀的可以提前晋升，表现特别优秀、工作特别需要的可以越级晋升。文职人员岗位等级的降低，按照军队有关规定执行。

二、职位晋升机制？

晋升机制：

1、管理岗位：指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、管理水平的需要。

2、专业技术岗：从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。

3.工勤技能岗：承担技能操作和维护、后勤、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

4.特设岗位：是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。

三、gap晋升机制？

一、实习检查员要求

实习检查员在最近三年内，应在具有资格的检查员指导下，应至少完成6次食品、农产品领域认证审核或认证检查经历。

对于每个注册专业，应完成至少2次良好农业规范认证检查经历（不含“不通知”检查经历）。由具有见证人员资格的检查员现场见证实习检查员的能力并填写《有机产品/良好农业规范（GAP）认证实习检查员晋级见证评价报告》，见证合格后将评价报告存档。

上述条件都满足，可成为正式检查员。对于有机认证检查员要求，基本也类似。

二、检查员初始专业能力资格要求

（1）教育：应具有国家承认的农林牧渔或食品工程或相近专业大学专科（含）以上学历。

（2）工作经历：具有大学专科的申请人应具有至少6年全日制工作经历；具有大学本科学历的申请人应具有至少4年全日制工作经历；具有硕士研究生及以上学历的申请人应具有至少2年全日制工作经历。工作经历应在具有判定责任的技术、专业或管理岗位获得。

（3）专业工作经历：满足CCAA注册要求的工作经历应在取得学历后获得。专业工作经历检查员申请人应具有至少2年与注册专业相关的全职工作经历。专业工作经历和工作经历可以同时发生。可接受的专业工作经历包括：

(a)相关产品的生产、加工组织中的技术、检验或质量管理工作经历；

(b)相关产品的监管、检验机构中的技术、检验工作经历；

(c)相关产品的科研、教学机构中的教学、研究工作经历；

(d)在具有食品、农产品认证相关业务的认证机构、培训机构和咨询机构中从事相应认证技术、培训教学、认证咨询工作经历。

四、zara晋升机制？

店铺管理培训生，从店铺主管的职位做起，往店长方向发展，入职前期学习内容肯定是要从店员的内容开始学起，但是职位和培训等和店员还是有很大区别的。如果个人表现和学习能力都不错的话晋升速度还是会很快的，因为还是比较倾向于内晋而不是外招。ZARA还是比较看重能力而不是资历背景的。

五、贝壳晋升机制？

贝壳员工主要分为A0~A10十一个级别。

1.每个级别对应的薪资待遇不同。以A0为最初级别，一般为实习生小白和无经验人员，以后可以根据考核标准进行转正定级。

2.有经验的人员在面试入职后进行定级，可能直接就是A6甚至更高。

3.贝壳员工分为管理类、专业技术类、业务类，每一类都有自己的级别划分。公司通过级别划分实现员工差异化管理，激发员工的向上精神。通过这样的岗位分类实现对工作人员有效管理的保障，也为实现人力资源业务的简化和公平准确创造了条件。

六、教师晋升机制？

一般来说，中级职称内部岗位晋升要满足4个条件：

1，聘任满4年；

2，任期内有2年以上考核合格；

3，完成继续教育学习；

4，没有其他被一票否决的违纪违法行为。

所以，理论上来说，教师从初任中级十级后，满4年可升九级，再满4年可升八级。15年仍然是中级十级自然是不合理的！

但是，我前面说的是理论上的，实际上怎么样，还要看这3点：

1，当地人社部门有这项正常晋升的政策。

我们这边，以前一直都是各级职称取最低档位，不晋升。大约六七年前，才打通了这个渠道。事业编制评职称的人员才开始享受这个政策红利。

在这之前，所有的事业编制人员都只能在各级职称最低档位上捱到退休。

2，用人单位有空缺岗位。

各事业单位聘任人员到相应岗位上，仍需人社部门统一核定职数。

比如说，一个单位的初中高按4:4:2的比例核准。假设某校有40名教师，则初级16人，中级16人，高级8人。这是大的职称比例，或者叫职称结构。

而各级职称内部岗位仍然有分配比例。

比如初级十二和十一级按5:5，即十二级8人，十一级8人；中级则按5:3:2，即十级8人，九级5人，八级3人；副高则按5:4:1，即七级6人，六级4人，五级2人。

如果学校中级九级已经满岗，则中级十级虽然符合晋升条件仍然不能晋升，只能继续待在十级岗位上，等待上一级出现空岗。

3，用人单位领导敢于担当作为。

由于岗位不是无穷无尽的，而符合条件的人是越来越多的，僧多粥少，必然产生竞争。

碰到某一年，单位岗位晋升很有序，比如有中级八级的评上了副高七级，然后九进八，十进九又都是人岗相合，没有争没有吵，单位领导就会默默地做好人，把这事迅速给办了。

倘若当年碰上几个旗鼓相当的都要晋级，没有一个省油的灯，大家互相角力较劲，单位领导就要愁死了！

有担当的会严格按单位内部晋升制度来操作，打分打到谁就是谁。而遇上怂领导或是怕担当的领导，对不起，你们自己先商量，商量好了，我们单位再操作，商量不好让谁出线，那就大家都不出线。

这种事，哪有个个谦让的道理啊？所以，最终结果是，大家都等着，心里互相埋怨着！

真是可怜又可叹！

所以啊，看到那位老师的提问，“中级职称15年，仍然十级合理吗？”我不由想到自己的境遇，默默地在心里自嘲了一句：“不合理，又能咋地？”

七、crc晋升机制？

一般是入职干个一年左右从CRC1→CRC2，此时有了一定的项目经验，有的小伙伴可以考虑转行CRA。需懂器械、药物领域。

八、会计晋升机制？

企业会计晋升机制：出纳—小会计—会计主管—财务经理—财务总监

企业会计是大部分财务生的选择，刚开始进入企业从小小的出纳做到会计，到会计主管，到财务经理，最后做到财务总监，一定要比别人付出更多的努力，企业内相对于会计事务所，工作强度不是很大，很适合婚后或者希望稳定的会计人。

九、国企晋升机制？

员工晋升可由部门管理层推荐也可本人提出申请，报部门负责人审核，转综合部360度调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报常务副总审批；

员工晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料（证明满足上述晋级条件），不接受员工个人申请。原则上，员工入职满周年可以考虑给予晋级，但是否给予晋级，最终取决于员工表现。对于工作满周年仍未能晋级的员工，由员工所在部门管理层负责组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

十、京东物流晋升机制？

所有总监级及以上管理者入职一年期满时，必须从价值观、业绩、能力和潜力角度找到经人力资源部和A、B两级确认的、至少在三年内可以继任其岗位的候选人。

若未达到要求，公司在第二年将不给予该管理者晋升、加薪、股票授予和其他任何附加资源投入（比如领导或承担新业务等）。

如果在该管理岗位满两年仍然没有继任者，则该管理者必须离职。

高级管理者培养继任者，写进铁律，给定时限及考核项，能够看出京东管理梯队建设的决心。

现实中，很多公司的领导，在其位，办其事，但是对下属的培养意识明显缺失，认为未来谁来继任自己的岗位是公司的事情，跟个人没有太大关系。

或者说培养一个可以干掉自己的人来干掉自己，心里多少有些不舒服，所以格局自然就小了很多。