薪酬 工资
一、薪酬 工资
近年来，薪酬问题一直是人们关注的热点话题之一。在快速发展的社会中，随着生活成本的不断增加以及人才竞争的激烈，工资待遇成为吸引和留住优秀员工的关键。那么，如何确定适当的薪酬水平，以及如何制定合理的工资政策，成为企业管理者需要面对的重要问题。
薪酬与企业竞争力
薪酬作为一种重要的福利制度，直接关系到企业的竞争力。正确的薪酬水平既可以吸引和激励员工，提高其工作积极性和创造力，也能够增强员工的归属感，增加员工的留存率。合理的薪酬制度可以帮助企业吸引到高素质的人才，从而提高企业的核心竞争力。
在制定薪酬政策时，企业需要综合考虑多个因素。首先，企业需要了解所在行业的平均薪酬水平，以此作为参考。其次，企业需要考虑员工的工作表现和贡献程度，通过绩效考核和奖励机制，将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。此外，企业还需要根据地区的经济发展水平、消费水平以及员工的生活成本等因素，来确定合理的薪酬水平。
工资调整与激励
工资调整是企业管理中的一项重要任务。合理的工资调整可以激励员工，提高他们的工作积极性和投入度，进而促进企业的发展和进步。
在进行工资调整时，企业需要根据员工的工作表现和贡献程度进行评估。对于工作出色的员工，应当给予适当的工资提高，以体现其价值和贡献。而对于工作表现不佳或者没有明显进步的员工，应当及时进行沟通和培训，帮助他们提升工作能力。对于一些特殊的岗位或者高风险岗位的员工，企业可以通过提供额外的津贴和补贴来保证他们的工资水平具有竞争力。
此外，企业还可以通过设立一些绩效奖金制度，激励员工提高工作绩效。这些奖金可以根据员工的个人表现以及团队的成绩来确定，以此激励员工团队合作，并提高整体的工作效率和质量。
薪酬管理与人才留存
薪酬管理不仅仅是一个激励和奖励的工具，更是与人才留存密切相关的一项管理任务。合理的薪酬管理可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
在进行薪酬管理时，企业需要根据员工的不同级别和职位设置不同的薪酬水平。高层管理人员和核心技术人员的薪酬水平应该相对较高，以体现他们的重要性和价值。同时，企业还可以根据员工的工作年限和经验来设定薪酬水平的不同阶梯，以鼓励员工的职业发展和成长。
此外，企业还可以通过提供一些附加福利和员工关怀措施，增加员工的福利感和归属感。这些福利可以包括弹性工作制度、员工培训计划、健康保险和退休金等。通过提供丰厚的福利和奖励制度，企业可以吸引和留住优秀的人才。
结语
薪酬问题对于企业的发展至关重要。合理的薪酬水平可以吸引和激励员工，提高企业的竞争力。工资调整和激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力。薪酬管理可以增加员工的忠诚度和留存率。
因此，企业管理者需要重视薪酬问题，制定合理的薪酬政策，并与员工进行有效的沟通和反馈。只有通过合理的薪酬管理，企业才能够吸引和留住优秀的人才，取得持续的发展和进步。
二、工资薪酬占比如何计算？
薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照：
普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;
高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;
销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。
内部均衡性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理都努力追求的最高薪资设计境界。
外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。
内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）
个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。
一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。
外部、内部、个体这三种均衡性，分别叫做External Equity,Internal Equity,Indivadual Equity。具体来讲，外部均衡性，主要是指企业的薪酬要有合理定位。这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，只强调达到合理的市场定位。内部均衡性指的是每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等。这里就牵涉到岗位测评的技术和方法。个人均衡性是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。个人价值因素包括资历（为企业工作的时间），贡献和，这也牵涉到了合理的绩效管理。
三、人工智能专业就业前景和薪酬？
就业前景不错，薪酬待遇高，人工智能在当下以及未来几十年，是一个十分火热的就业方向。
在中国，目前正处于人工智能大发展大应用阶段，随处可见的网络摄像头、电子交警的使用、自动驾驶、智能农业、智能物联网、现代化医院系统等，都是人工智能应用的实例，所以就人工智能就业这块，根本不是个问题
四、工资薪酬的构成包括，应发工资包括什么？
根据1990年1月1日实施《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由以下6个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。
那么，应发工资，顾名思义就是根据劳动者付出的劳动，应当支付给劳动者的工资待遇，包括、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。具体需要根据劳动者的工作性质、工资方案和工作成果进行核算。
应发工资的计算公式为：应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资－劳动者因个人原因缺勤或矿工造成的工资或者奖金减少的部分。
与应发工资对应的是实发工资，也就是扣除了社保、公积金、个税等代扣代缴的费用以及其它各项应扣项目后的实际领到手的工资。
以上请参考，谢谢！
五、工龄对工资薪酬由影响吗？
工龄是指在本企业服务的年限，一般每个企业对正式员工，在月度工资薪酬构成上有个年功工资，其实就是工龄工资，按照年份给，比如服务8年，每一年按照15元，你的年功工资就是120元。
至于司龄，这是经理生造的词语，没有这个词语，胡扯蛋的。他说的这个司龄，可能就是转正成正式职工开始。但是工龄按道理应该包括前面4年在本公司服务的年限。
另外我想问你，前4年有没有给你交社会保险？交了社会保险这个工龄才有实际意义，否则啥都没有是太亏了。而且，没有交保险是公司本身违法。
你有必要从会计那边弄清楚薪酬构成，再找他们说话和理论，最好再查一下养老保险等社保交的情况。
注意到你补充了问题，索性帮人帮到底，继续回答你的问题，工龄对薪酬是有影响的，每增加1年，就涨了一年的年功工资，比如上面说的，明年就相当于每月增加15元了。
至于工龄对退休的影响，这点没有必然联系，这跟交保险的年限有必然关系，交的年份多、交的养老保险费高则退休待遇肯定高，这就是我追问你交社保了没有的原因。如果工龄再长，但没有交社保，那也是白搭，没有退休金的。
六、计件薪酬制，病假工资怎么算？
计件人员请了病假,工资按现规定，可以按不低于最低工资的80%的标准予以支付的，法律依据如下：《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.
七、工资，薪酬，薪资有什么区别？
不一样。工资只是薪资中的一部分。区别：工资是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式，并非任何劳务报酬都是工资，例如被邀请做报告所得的报酬就不是工资。薪酬制度包括五大内容：
1、岗位工资岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。
2、年终奖年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。
3、人力资本持股人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。
4、职务消费职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。
5、福利补贴扩展资料：工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。
八、人工智能的薪酬如何？
同是码农，待遇不同在后端开发、前端开发、移动开发和人工智能四个领域中，人工智能是平均薪酬是最高的，平均比其它三个领域高三分之一左右。人工智能岗位竞争没有其它领域激烈人工智能领域平均一个职位收到 24.7 份简历，相比之下，移动开发领域最高，平均收到 130.3 份简历。应届生做人工智能拿 9k，做移动开发仅 6k和传统技术岗位相比，新兴的人工智能领域在不同经验阶段都提供了优厚的薪酬，一个应届毕业生进入人工智能行业，平均可拿 9k，而移动开发则只有 6k；10 年以上优质人才，人工智能的薪酬比后端开发翻了近一番。人工智能目前是一个快速增长的领域，人才需求增长迅速，但相比其它技术类岗位，比如前端开发、移动开发，人才的供应还没有跟上，求职者对同一岗位的竞争不那么激烈，薪资也水涨船高。------由GET写作整理而成------
九、岗位薪酬与岗位工资
岗位薪酬与岗位工资是员工在工作中最为关注的话题之一。在大多数公司中，薪酬是根据岗位职责、工作表现以及市场竞争力来确定的。岗位薪酬的设置对于企业的运营和员工的积极性都起着至关重要的作用。
岗位薪酬的定义
岗位薪酬是指公司为员工提供的工资、津贴、奖金以及其他福利待遇的总和。岗位薪酬的构成包括基本工资、绩效奖金、福利及补贴等多个方面。
岗位工资的计算
岗位工资是岗位薪酬的一部分，是根据员工所在岗位的等级、岗位职责和工作表现来确定的。岗位工资的计算方法主要包括以下几个方面：
- 岗位等级：不同的岗位等级对应着不同的工资水平，通常以数字或字母表示。
- 工资档次：同一岗位等级可能会有多个工资档次，员工的工资水平会根据工资档次进行确定。
- 绩效评估：员工的工作表现会影响到其岗位工资的增长幅度，绩效评估结果会作为调整岗位工资的依据。
- 市场调研：公司会对市场上类似岗位的工资水平进行调研，以保持自身的竞争力。
岗位薪酬的重要性
岗位薪酬对于公司和员工来说都非常重要。下面分别从企业和员工的角度阐述其重要性：
对企业的重要性
1. 吸引人才：良好的薪酬水平可以吸引优秀的人才加入公司，提高公司的竞争力。
2. 保留人才：合理的薪酬体系可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
3. 激励员工：公正、合理的薪酬分配可以增强员工的工作积极性和动力，提高工作效率。
4. 增强士气：员工获得公平的薪酬待遇会感到满足和认可，从而增强整个团队的士气和凝聚力。
对员工的重要性
1. 激励动力：薪酬是员工努力工作的重要动力之一，通过薪酬的提高可以激励员工更加努力地工作。
2. 生活保障：薪酬不仅仅是对员工工作表现的回报，也是员工维持生活的重要来源。
3. 职业发展：合理的薪酬体系可以给员工提供职业发展的机会，通过不断提高自身的工资水平来实现职业目标。
4. 归属感：薪酬对员工的重要性还体现在对员工的归属感和认同感的提升，从而促进员工的团队合作和工作效率。
岗位薪酬的策略
制定合理的岗位薪酬策略对于公司来说至关重要。以下是一些制定岗位薪酬策略的建议：
- 市场导向：要密切关注市场上的薪酬水平，确保公司的薪酬竞争力。
- 绩效奖励：将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作表现。
- 公平公正：建立公正的薪酬体系，避免因为主管个人喜好或偏见而导致薪酬不公。
- 员工发展：通过培训和职业发展计划，帮助员工提升自身能力，从而获得更高的薪酬回报。
- 关注福利：除了工资和奖金，还要为员工提供有吸引力的福利待遇，提高员工对工作的满意度。
总结
岗位薪酬和岗位工资是对员工工作表现的回报，也是企业留住人才和提高员工积极性的重要手段。公司应该根据岗位的需求和市场的变化，合理地制定薪酬策略，确保员工获得公平的报酬，并激励员工持续努力工作。同时，员工也应该注重提升自身的能力和价值，通过不断学习和进步来实现个人职业目标。
十、工资薪酬管理办法
工资薪酬管理办法是企业管理中的重要组成部分，直接影响着员工的收入和福利待遇。作为企业管理者，我们需要了解和掌握工资薪酬管理办法的相关知识，以确保合理、公平、公正地对待员工的报酬。
工资薪酬管理办法的背景和意义
随着社会经济的不断发展，工资薪酬的管理已经不再仅仅是一个企业内部的事务，而是涉及到员工权益保护、企业形象建设以及人力资源管理等方面的重要问题。因此，制定和实施科学、合理的工资薪酬管理办法对于企业的可持续发展具有重要意义。
工资薪酬管理办法的基本原则
工资薪酬管理办法的制定应遵循以下几个基本原则：
- 公平公正：工资薪酬应该根据工作量、工作业绩、职位等因素进行合理测算和分配，确保每位员工得到公平而合理的报酬。
- 灵活多样：管理办法应该具有一定的灵活性和多样性，以适应企业的发展变化和员工的不同需求。
- 激励导向：工资薪酬管理办法应该能够激励员工的积极性和工作热情，通过合理的奖励机制推动员工的工作表现。
- 透明公开：制定的管理办法应该对员工公开透明，确保员工了解薪酬的计算方式和分配规则。
- 合法合规：工资薪酬管理办法应符合国家相关法律法规的规定，遵守劳动合同和劳动法律的要求。
工资薪酬管理办法的主要内容
工资薪酬管理办法的主要内容涵盖了以下几个方面：
- 薪酬制度设计：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等的设计，以及薪酬的计算方法和薪酬调整机制。
- 薪酬测算和分配：确定员工的薪酬水平应该考虑到员工的工作量、工作质量、工作业绩等因素，通过科学的测算和合理的分配方式确定每位员工的薪酬。
- 薪酬福利待遇：包括员工的社会保险、公积金、福利待遇等内容，要确保员工的合法权益得到保障。
- 薪酬体系管理：建立完善的薪酬管理体系，包括对薪酬政策、薪酬激励措施、薪酬调整机制等的制度设计和执行管理。
- 薪酬核算和报表：定期进行薪酬核算，编制薪酬报表，确保薪酬的计算准确无误，同时对薪酬支出进行合理控制。
工资薪酬管理办法的实施步骤
要完善工资薪酬管理办法，需要按照以下步骤进行：
- 明确目标：制定工资薪酬管理办法的目标是优化薪酬结构，提高薪酬管理效能，促进企业的健康发展。
- 调研分析：了解员工的工资需求和行业的薪酬水平，分析当前薪酬制度存在的问题和改进的方向。
- 制定方案：根据调研和分析结果，制定科学合理的工资薪酬管理办法，明确薪酬制度的内涵和外延。
- 实施执行：将制定的方案具体落实到企业的薪酬管理工作中，确保各项规定得以执行。
- 监督评估：定期对工资薪酬管理办法的实施效果进行评估和监督，及时调整和改进。
工资薪酬管理办法的倡导和落实
为了确保工资薪酬管理办法的顺利落实，需要做好以下几个方面的工作：
- 倡导宣传：通过内部宣传和培训，使员工了解工资薪酬管理办法的重要性和实施细则，增强员工的参与意识和配合度。
- 引入技术手段：借助现代信息技术手段，建立工资薪酬管理系统，实现工资核算、薪酬分配等工作的自动化和规范化。
- 完善管理机制：建立健全的薪酬管理团队，明确各部门的责任和权限，加强对工资薪酬管理工作的监督和检查。
- 建立反馈机制：设立员工反馈渠道，及时接收员工对工资薪酬管理办法的意见和建议，对问题及时处理和改进。
工资薪酬管理办法的优势和挑战
工资薪酬管理办法的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。然而，在实施过程中也会面临一些挑战：
- 薪酬差距：不同岗位之间的薪酬差距可能导致员工之间的不满和不公平感。
- 资源限制：有些企业受到资源限制，无法提供较高水平的薪酬福利待遇。
- 绩效评估：绩效评估的科学性和公正性会对薪酬的分配产生重要影响，但评估方法和标准的确立不容易。
- 法律法规：工资薪酬管理办法需要符合国家相关法律法规的规定，企业需要时刻关注法规的更新和变化。
总结
工资薪酬管理办法是企业管理的重要组成部分，合理、科学地制定和实施工资薪酬管理办法对于员工的福利和企业的发展具有重要意义。通过公平公正的薪酬制度，合理激励员工的工作积极性和创造性，为企业持续提供人力资源支持。